ورود / عضویت

نام کاربری (ایمیل)

رمز عبور

ثبت نام

خبر نامه الکترونیکی

نظر سنجی

کدام مطلب سایت برایتان مفید تر است؟
بازار کار
وبلاگ ها
اخبار
کنفرانس ها
مشاهده نظرات

تجارب برتر

داخلی خارجی

مطالب مربوط به این قسمت به نمایش در می آید مطالب مربوط به این قسمت به نمایش در می آید مطالب مربوط به این قسمت به نمایش در می آید مطالب مربوط به این قسمت به نمایش در می آید

پیوند ها

آمار بازدید

بازدید امروز : 28
بازدید دیروز : 20
بازدید کل : 98697

اخبار >> روش های نوین در فناوری جذب استعدادها

تاریخ ورود : 1393/10/06

صنعت استخدام با تغییر و نوآوری پایداری مشخص شده است. درحالی که ارائه راه های جدید به سازمان ها برای ارتباط و درگیرنمودن استعدادهای درخشان،بطور مشخص چیز خوبی است؛ خودداری کردن از اعمال این تغییرات می تواند خسته کننده باشد. اما برای شرکت ها بمنظور باقی ماندن در عرصه رقابت، شناخت شرکت از آخرین روندهای بازار و راه حل های در دسترس، از یک فرآیند جذب استعداد موفقیت آمیز مهم است. پس اگر شرکت شما به دنبال تازه کردن راهبرد استخدام خود است، در نظر گرفتن آخرین پیشرفت ها و چگونگی کاربرد آن ها در سازمان شما برای جذب استعداد مناسب مهم است.بنابراین، ما چگونه این روندها را بشناسیم؟ با نگاه کردن به تکنیک های مورد استفاده و تحت توسعه بیش از 60 شرکت که برنده جایزه تجربه کاندیدای 2013 بوده اند این امر میسر است. تمرکز بر برنامه این شرکت ها، مشخص نمود که سه بخش اصلی وجود دارد که این سازمان ها در سال 2013 بطور برابر بر آن ها متمرکز شده بودند.

۱- خدمات تلفن همراه: سازمان ها برای متعهد نگه داشتن کاندیداهای حقیقی جویای کار که توجه زیادی به رایانه ندارند، باید برنامه ساده شده در حد تلفن همراهی تهیه کنند. یک راهبرد موثر، ایجاد قابلیت اجرای سایت های کاری بر روی وسایل تلفن همراه است، این کار باید کاندیداهارا قادر سازد تا بتوانند در مورد شرکت و موقعیت هایش بیشتر بیاموزند و بعلاوه بر روی دستگاه های این کاندیداها قابل استفاده باشد.

۲- سیستم های مدیریت روابط کاندیداها: استفاده از مدیریت ارتباط با مشتری برای مدیریت تعاملاتکاندیداها درحال افزایش است و بیشتر استخدام کنندگان گزارش داده اند که آن ها ترجیح می دهند وقت بیشتری را با مدیریت ارتباط با مشتری برای ترویج استعداد سپری کنند تا اینکه با سیستم ردیابی کارجو کار کنند.مدیریت ارتباط با مشتری تبدیل به چیزی بیشتر از یک وسیله محاوره ای و تعاملی برای کار با استعداد آینده و در حال حاضر، استعداد آماده و در دسترس تبدیل می شود.

۳- سیستم های مصاحبه ویدئویی: اگر شما هر زمانی را به آنلاین بودن اختصاص می دهید، واضح است که نسل بعدی حتما ویدئو است. خواه استفاده بصورت مصاحبه تصویری، شرح شغل ویدئوی یویاپ یشنمایش کار واقعی و یا فعل و انفعالات  باشد، ویدیو در حال حاضر باید یک جزء اصلی برای استخدام باشد.

هرکدام از این روش ها کاندیدا را در وضعیت روشن تری قرار داده و راه های جدیدی برای تعامل با کارمندان بالقوه ارائه می دهد. با آن ها ارتباط ایجاد می کند که کجا هستند و امروزه چگونه برای یافتن شغل تحقیق می کنند. اگر شرکت شما حتی استفاده از این راهبردها را در نظر نگرفته است، شما در معرض عقب ماندن از رقابت هستید. برای بهبود روش های استخدام هیچگاه دیر نیست، یا با استفاده از گزینه های بالا یا یکی از روش هایی که من معتقدم بزرگترین روش های این سال هستند. این روش ها عبارتند از:

صلاحیتواحرازهویت:همانطور که کاندیداها خواهان یک فرآیند کاربردی ساده و موثر هستند، صلاحیت و احراز هویت یک راه فوری برای بهبود فرآیند کاربردی است. با توانمندسازیکاندیداها برای استفاده از LinkedIn, Dropbox, Monster و دیگر برنامه های کاربردی، آن ها از یک فرآیند ساده سود خواهند برد که به اطلاعاتی که آن ها در حال حاضر برای تاریخچه کارشان ایجاد کرده اند، تحصیلات و عناصر رزومه متصل خواهد شد، بدون اینکه نیازی به ایجاد کردن دوباره و دوباره داشته باشد. 

حضور مجازی: همچنانکه استفاده از ویدئو در فرآیند استخدام در حال فراگیری است، شرکت ها به دنبال تبدیل آن به یک مرحله بیشتر اضافه بر مفاد ارتباطات و گفت و گو هایشان هستند. گسترش ارتباط/ویدئویی ماورای جنبه مصاحبه، در ارائه مضمون کاری و در تلاش های یکسان سازی تعاملات(gamification)هیئت رئیسه، اتاق ها / پاتوق هایهمکاری و ارزیابی ها-  مدل جامعه ای پویا را ایجاد می کند که بطور وسیعی بهبود یافته است. همچنین فرم های پست الکترونیکی و مسافرت های گران قیمت برای پیدا کردن ارتباط یا استخدام در آینده.

پیش بینی شده به عنوان خط مبنا و پایه: سازمان ها با سیستم ها و اطلاعات بیشتر نسبت به گذشته می توانند از این اطلاعات برای هدایت تصمیم های جذب استعدادشان استفاده کنند. یکپارچه سازی و دیداری نمودنایندادههاپایهواساسبرایتعیینتلاشهایاستخدام،هزینههایبرآوردشدهوپیچیدگیقبلازارسالیکموقعیتاست. ادغام اطلاعات بازار و داده های طرح جانشین پروری داخلی فرصتی برای استخدام کردن است که تا کنون نبوده تا نگاهی به گوشه و کنار انداخته و از نیاز های کسب و کار پیشی گرفته و برای آن ها آمادگی کسب کند.

همانطور که فناوری های استخدام کردن رشد می کند، این ضروری است که شرکت ها بدانند بازار امروز کجاست و در آینده به کجا می رود. کارفرمایان می توانند با فهم بیشتر از این گرایش ها، نه تنها از روش های کارآمدتر دستیابی به استعداد سود ببرند، بلکه روش نامزدیابی بهبود داده شده ای ارائه کنند.

الین اورلر (Elaine Orler) مدیر عامل و موسس(Talent Function)است. با آدرس زیر می توانید با او ارتباط برقرار کنید:editor@talentmgt.com.